人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源），下面有三篇关于人力资源管理工作会议的发言稿，希望为您带来帮助！
人力资源管理工作会议发言稿
尊敬的各位领导、同志们：
我代表集团公司人力资源部向大家汇报20xx年集团公司人力资源管理思路。
20xx年，是集团公司重组后快速发展年的第一年水利局上半年工作总结会议讲话稿。一年来，集团公司改革发展和生产经营既经历了举步维艰的阵痛，也有取得了重大突破的喜悦：园满完成了各子公司的重组;完成了市政府的相关任务，实现了以一业为主向多领域发展的新跨跃，人力资源管理也取得了突破性的发展，人均劳动生产率突破13万元，人均工资达3.68万元¡¡这些成就的取得来之不易，是集团公司领导班子带领广大员工抢抓机遇，励精图治，攻难克艰，苦干实干的结果。但是我们也要更加清楚的看到，目前集团公司发展所面临的严峻形势：从人力资源管理来讲,各级管理人员的文化、经济管理意识远远跟不上企业发展形势的需要;创新思维、开拓进取的能力还比较弱;进入多领域、跨行业发展的专业化人才还比较紧缺，综合管理水平还有待于进一步提高。这些问题的存在，极大的阻碍了企业做大做强做优的前进步伐。
20xx年,集团公司董事会提出¡围绕市场做资本,围绕资本做市场的战略,在生产经营上力争实现资产突破9亿元,争取突破10亿元的目标,实现公司经营跨跃式发展,人力资源作为生产经营的第一要素,要为战略目标的实现提供强有力的保障。20xx年人力资源管理要转变观念，创新机制，加大分配激励和绩效考核，加强人才培养和管理人员的聘用机制，加强与资本的链接，促进人财物的有效结合，构建新结构下的人力资源管理新体系，因此，20xx年集团公司人力资源管理要完成五个方面的工作。
一、认清形势、转变观念、加快人力资源管理的制度创新和机制创新，为战略目标的实现提供制度保障。
20xx年集团公司已顺利完成各子公司的重组，完成了由一业为主向多领域发展的结构性的转变，特别是集团公司实现的向金融和房地产业高端行业的发展，给人力资源管理提出新的要求，人力资源管理必须顺应发展的需要，及时转变观念和调整管理思路。集团公司人力资源部要实现管理模式由经营型向管控型的转变，要根据新形势和新结构的要求，加快人力资源管理制度创新和机制创新，根据企业发展的要求，对人力资源管理制度、薪酬管理办法、各级管理人员的管理办法进行调整，构建新形势下的人力资源管理新机制。各子公司要根据¡自主经营、自负盈亏¡公司制要求，构建适应本公司发展需要的人力资源管理体系，从目前的情况来看，子公司的人力资源管理力度相对较弱，没有形成在所在公司经营活动中的核心作用，各子公司领导班子必须引起高度重视，人力资源部要加大对人力资源专业人才的引进和对各子公司的专业培训，使各子公司行政人事部门尽快发挥作用。
二、制定人力资源规划，强化员工培训，全面提高员工的综合素质，为战略目标的实现提供人才保障
人力资源现状
1、人员结构情况：集团公司现有员工2185人教育系统党的群众路线教育活动发言稿，在职人员1505人，离退休人员680人，离退人员与在职人员比例为1：3。在职人员中，一线员工851人，占在职员工总人数63.7%，地勤管理人员485人，占在职员工总人数29.7%，主管级以上管理人员214人占在职员工总人数6.6%，一线人员与地管理人员的比例为3：2
2、年龄结构情况
在职人员中，20-30岁的315人，占总人数的17.8%，31-40岁751人，占总人数43.8%;41-50岁384人，占总人数的24.2%，51-60岁220人，占总人数的14.2%。其中主管级以上管理人员213人中，20-30岁的8人，占总人数的7.1%，31-40岁42人，占总人数37.5%;41-50岁28人，占总人数的25%，51-60岁34人，占总人数的30.4%。
3、学历及专业技术人员情况
在职人员中，初中以下学历417人，占总人数的24.7%，中专、高中学历964人，占总人数的57%，大专学历225人，占总人数的13.5%，本科学历78人，占总人数的4.6%，研究生学历4人，占总人数的0.2%。拥有专业技术职称人员37人，占总人数2.2%
从以上人员结构情况来看，集团公司人力资源存在队伍老化，地勤管理人员比重过大，文化水平偏低，专业技术人员紧缺，特别是集团公司实施重组，实行跨领域发展以来，专业人员和综合管理人员紧缺的问题由为凸现为解决人才紧缺问题，20xx年重点要做好以下几项工作：
1、制定集团公司人力资源规划，人力资源规划一直以来都是集团公司人力资源管理的软肋，集团公司人力资源管理着重于工资分配，而对人力资源的规划重视不够。由于没有长期的人力资源规划，也使人才培训工作没有系统性和前瞻性，但人力资源规划服务于集团公司长期发展战略，因而要做好人力资源规划必须先完成集团公司的长期发展战略。
2、加强员工培训，全面提高员工的综合素质2016最新总经理年终总结讲话发言稿。各子公司行政人事部，要根据工作需要，制定全年员工培训计划，加强对员工日常培训;集团公司人力资源部要创新培训工作思路，做好员工职业生涯的规划，根据人力资源规划，实施有针对性的、专业性和高端管理人才的培训。
3、加大人才的引进和招聘工作，强化淘汰机制和管理人员的岗位流动，力争3年内实现主管级以上管理人员大专以上学历覆盖率达90%以上。同时，调整工资分配方案和管理人员聘任办法，对专门引进的专业人才和人员实行倾向性的工资分配，以吸引更多人才的加入。
三、完善薪酬分配，加强工资激励，充分调动全体员工的积极性和创造性，为战略目标的实现提供人员保障
要实现集团公司跨跃式的发展，人的因素是关健，如何将全体员工的积极性和创造性凝聚到企业的目标上来，实现人力资本的有效利用，最有效的手段是工资激励。因而必须继续完善薪酬分配，
1、根据企业的发展需要，继续完善薪酬分配机制。各子公司要根据本公司行业特性，制定符合企业实际，具有行业特点的薪酬分配。
2、要打破平均主义和大锅饭的思想，各子公司根据企业效益实施各自的薪酬分配，要将工资分配与企业的经营实绩紧密挂钩，真正实现效率优先的薪酬分配原则。
3、加强绩效考核，从目前绩效考核的情况来看，各子公司的力度各不相同，有的公司存在流于形式和没有抓住管理的重点，使绩效考核没能与工资分配有效配合，削弱了薪酬分配的激励作用和约束机制。人力资源部必须加强对各子公司绩效考核的指导，各子公司要根据各自不同情况，调整绩效考核方案，突出管理重点和与企业的经营实绩挂钩。
4、在集团公司战略目标实现的情况下，继续提高员工的工资福利，20xx年力争实现人均工资增加5%，三年内分阶段实现人均工资突破4万元。实现公司发展与员工工资的同步增长。
但是，要实现工资增长目标必须以企业效益的提高和规模的扩大为保障，
从20xx年工资发放情况来看年会优秀员工发言稿范文，集团公司共发放工资4565万元，五险一金1450万元，人工成本6015万元，占总收入的30.84%，占总成本的27.9%，如剔出对内收入，工资总额占收入的41.5%。人均工资3.97万元，集团公司整体工资分配处于较合理的水平，对集团公司的经营有较好的促进作用。如果要实现人均工资4万元,工资总额将突破7000万元,五险一金相继增加300万元,人工成本达8750万元,如要继续保持工资与收入和成本的配比，集团公司的收入必须达到2.9亿,资产规模突破15亿元，人均劳动生产率达15万元。这样才能确保企业的良性经营。
四、加大对人才的选拔，进一步完善各级管理人员任用考评制度，为战略目标的实现提供基础保障。
从重组一年来看，管理人员能力和履责情况是制约企业发展的突出问题，主要表现在部分管理人员危机意识不强，工作得过且过;责人心不强，拿职责做好人;执行力不强，工作效率低下;业务能力不强，不能胜任岗位工作。这些现象的存在造成了员工对集团公司的信任危机，也对企业的发展产生了制约。20xx年必须加大对各级管理人员任用考评
1、加大管理人员的竞聘上岗，今年下半年，再次实施全集团公司主管级人员的竞聘上岗，真正实现能者上，庸者下。
2、根据企业的发展，完善和调整管理人员的任用考评体系，加强对各级管理人员的任用考评，对连续考评不合格和不胜任工作的管理人员予以解聘。
3、加大培训，对集团公司中在中央党校报告会上的发言稿、高管和不同层次的员工实行不同层面的培训，有计划的选送一批可塑性强、能干事的管理人员到高校或先进企业带薪培训，使各级管理人员能适应企业的发展。
4、创新激励制度，对集团公司做出突出贡献和完成任务突出的人员实施特别奖励。
干事的年轻人到管理岗位，以充实管理人员队伍。
五、注重人力资本的产出比率，规范各子公司人力资源配置，严格执行定员、定岗、定编制度
说到资本，我们往往想到的是物资、土地和货币这些物质资本，而人做为生产经营第一要素，却往往被忽视。所以为便于管理，我们往往要求管理人员越多越好，而忽视了人力资源做为投入资本的产出效率。而最直观体现人力资本产出效益的是人均全员劳动生产率，它是收入与人员的比率，体现了人力资本投入产生的效益。20xx年集团公司人均劳动生产率为11万元，比2010年增加了3.098万元，增长38%。说明集团公司的人力资本投入效益呈增长态势。随着集团公司现代化制度的建立，我们将人力资本的产出比率做为衡量企业的人力资源管理的关健指标，严格控制各子公司的全员劳动生产率。进一步规范各子公司的定员、定岗、定编制度，严格控制各子公司一线生产人员和非一线人员的比率，规范各子公司人力资源配置。各子公司也必须注重人力资本的产出效率，在人员配置上必须考虑本单位的人员与收入比率，提高和优化人力资源的配置效率。以上是我代表人力资源部汇报的20xx年人力资源管理思路，不足之处敬请各位领导和同志们批评指正。
人力资源会议讲话稿范文
各位领导、各位同事们：
大家上午好!
很高兴能有这样的机会县人大常委会上的任职表态发言稿，代表人力资源部向大会发言。首先，我代表人力资源部，向为镁业的各项建设付出辛勤劳动的所有同事，向一直支持和关心我们人力资源部工作的各位领导、各位同事，表示最诚挚的感谢!
两年来，人力资源部作为镁业组织架构中的一员，是伴随着镁业的建设而一步步发展起来的。自成立以来，就一直秉承和贯彻集团公司的战略部署及公司领导高标准、严要求的工作方针，本着努力承担部门责任、善于学习借鉴、勇于创新、团结协作的工作作风，在公司领导及各部门的信任和支持下，在部门成员的共同努力下，目前，人力资源部的组织管控方案及人力资源管理体系已初步建立，各项后续建设依然紧紧跟随着镁业的发展步伐，在一步步规划和充实完善中。以下就人力资源部的部门职责及部门今后工作展望，给大家做一个简要介绍：
一、人力资源部部门工作职责
从宏观上来说，镁业人力资源部是在总经理的领导下，根据公司的战略决策及用人需求，全面运行人力资源招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核管理、人力资源规划、员工关系管理六大模块，并为公司合理决策，对企业中各类人员形成的资源进行综合管理的部门。目的是为公司招聘、培训开发、选拔人才、打造人才发展的良好环境，通过提升员工个人绩效来改善整个组织绩效，来保证公司整体目标的实现，确保公司及员工的长期可持续发展。具体部门职责如下：
1、人力资源招聘与配置
制定、优化公司招聘录用体系并实施。按程序进行招聘需求岗位人员的面试与筛选,为公司招聘合格人才。建立、完善公司各种招聘渠道，储备各类人才信息，及时满足公司各类人才需求。
2、人力资源培训与开发
制定、优化公司人力资源培训开发体系并实施。按程序开展培训需求调查，编制公司月度、年度培训计划，组织实施员工入职培训及企业文化培训，组织生产部门及技术部门对一线员工进行安全教育和岗位技能培训。针对培训形成深入的培训评估报告，为各类受训人员的定岗定编及薪资调整提供依据，为有针对性的改进培训和提高人力资源开发水准提供指导。
3、薪酬福利管理
制定、优化公司薪酬福利体系并实施最新区人大述职会议发言稿。每年进行薪酬调查，及时收集、分析本地及周边企业薪酬信息及有建设性的薪酬制度，确保制定的薪酬方案具有激励性并符合企业实际情况。负责员工试用期、转正、正常调薪及调岗调薪的岗位薪酬建议工作，协助部门负责人以员工德、能、勤、绩为依据，形成符合员工岗位实际的待遇等级评定与建议，供总经理审批后执行。
4、绩效管理
制定、优化公司绩效考核体系并实施。推行绩效考核，依据考核结果，来合理调节公司员工薪资及各项奖金的分配，并指导生产一线员工绩效考核薪资及各项奖金的分配，为促使各部门规范管理、理顺业务流程，改善和提高公司整体运营效率提供依据和持续动力。
5、人力资源规划
根据公司发展战略，协助公司组织人力资源战略规划，根据公司领导需要，为公司人事决策提供有价值的建议和信息支持。向总经理呈报工作计划与各项公司人力资源合理化建议，供其决策和参考。
6、员工关系管理
制定、优化公司员工关系制度及打造企业文化。提升管理人员综合素质，促使各部门负责人站在人力资源角度，处理部门之间的冲突与矛盾，不定期开展员工关系调查问卷，及时受理和解决员工提出的人力资源方面的各种矛盾纠纷及建议。结合公司实际，深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中。
二、部门今后工作展望
1、继续围绕已初步建立的人力资源管控方案及管理体系，以充实管控方案、优化管理体系、完善流程标准为核心，搭建更适应镁业发展的人力资源管理平台，使镁业人力资源管理更加简洁化、人性化、高效率，在蕲春开发区各企业乃至蕲春周边地区各企业中，形成具有一定影响力的德高人力资源品牌。
2、继续打造和推行适应德高镁业管理模式的企业文化，加强员工关系建设，帮助员工做好职业生涯规划，树立正确的价值观，真正形成适应员工长期发展的良好企业文化环境，让员工感受到工作的快乐。
3、进一步分阶段优化绩效考核体系学校教师“三严三实”专题教育研讨会发言稿，通过绩效手段，提高个人及部门绩效来促进整个企业绩效的改善，依托整个企业效益的提升，来分目标、分阶段的提高员工整体薪酬福利待遇水平，从而激励广大员工进一步为公司发展和增加公司经济效益而努力工作，形成良性循环。
4、进一步加强人力资源的培训与开发工作，为公司培训、发现、选拔人才、制定公司长远发展的人才梯队规划，为树立百年德高的目标，提供人才保障。
5、努力深入生产一线，沟通协调相关业务部门，及时了解和掌握生产及公司各方面动态，为公司的发展建言献策，做好领导的参谋和助手。
回顾过去，我们豪情满怀，展望未来，我们依然执着。人力资源部将进一提高服务意识、提升管理水平、切实履行部门职责，在集团公司、镁业公司领导及全体同事的关心和支持下，人力资源部的工作定会做得更好，德高镁业的明天也一定会更加精彩!谢谢大家!
总经理在人力资源会议上演讲稿
同志们：
为加快实现人力资源管理职能的转变，适应苏区进一步加快发展的需要，分公司人力资源部从9月下旬开始,开展了力资源管理“百日学业务”竞赛活动，通过三个多月的集中学习、强化训练，已圆满完成学习任务，取得了明显效果。今天，人力资源部组织学习经验交流与知识竞赛，就是对大家学习成果的一次全面检阅，希望大家都能取得好成绩,向机构领导、向上级业务管理部门上交一份满意的答卷。参加部门条线业务会议，是我到江分来的第一次，说明两点：一是表明人力资源工作的重要性，特别是在苏区全面展开“二五”发展规划、向“打造百亿规模、百亿资产”公司发展目标高速迈进的今天显得格外重要，进一步提高人力资源工作水平是公司上上下下的共同要求和愿望。二是表明分公司领导对人力资源工作及全体工作者的高度关注和支持。这种关注度和支持度将随着公司人力资源工作的持续深入转型、管理水平和管理效力的持续提升而不断加大，公司迫切希望人力资源工作能尽快不断开创新的局面。在此，我与大家交流几点意见。
一、认清地位作用，增强责任意识。
人力资源是社会发展的第一资源，是现代企业管理的核
心要素，企业要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展略的制高点，就必须采取一系列有效的措施和手段，对人力资源进行高效的管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。
公司成立六年来，在生产经营和改革发展方面取得了巨大成就2016年“三严三实”专题教育研讨会发言稿。取得这些显著业绩的一个重要原因，就是各类人才不断涌现，提供了强有力的人才保证，人力资源管理工作功不可没。截止2015年4月底，江苏分公司及辖内机构员工总数1307人，其中近三年（2012后）入职695人，占53.2%。值得关注的是：近1/4的90后员工均为新入社会的大专院校毕业生；从市场上30个不同保险主体及汽车销售、地产开发等10多个其他行业引进尤其是的技术骨干人才与急需人才，保证了公司各项改革在苏区落地生根。六年来，人力资源部门积极研究政策、运用政策，在思想观念、工作方法、管控能力上与时俱进，克服了内外政策环境变化、管理体制机制调整、组织架构多次改革等带来的各种不利因素影响，在优化人才配臵、提升团队能力、促进改革进程、维护和谐稳定、彰显企业文化等方面都发挥了重要作用，圆满完成了公司赋予的使命和交办的各项任务。
当前我国经济社会发展的新常态，保险行业发展的新趋势，为人力资源工作带来了新机遇、新挑战。2014年8月，国务院颁发了《关于加快发展现代保险服务业的若干意见》，将保险业定义为现代经济的重要产业，意味着保险业终于有了一个融入国家发展战略的身份与角色定位。并加快了保险业市场化改革步伐，费率改革稳步推进、资金运用市场化改革快速推进、偿二代具有中国特色监管体制快速建立等等，
改革红利不断释放出行业发展正能量。经济基础决定上层建筑，对于我们企业人力资源工作而言，必须适应我国经济从高速发展变为中高速发展的宏观环境，必须直面“人口红利消失”的隐患，深刻把握人力资本投资增值的根本性要求，紧跟国家“创新驱动”战略对于创新性人才的重大需求，顺应互联网时代下人力资源工作发展规律，主动迎接经济发展新常态带来的新的机遇与挑战。
当前公司人力资源管理加快职能转换、加强能力建设，迫在眉睫，时不我待。在公司发展进入第二个五年之际，省委省政府要求紫金保险“立足全省推进“两个率先”，加快打造省内有优势、行业有地位、全国有影响的综合性金融保险集团”。公司提出了要努力实现年度保费超过100亿，综合成本率低于100%这‘两个一百’目标，跻身全国百亿险企俱乐部，苏区也相应描绘了自己的发展远景-龙蟠计划3.0。董事长黄东峰同志在公司多次召开的会议上，明确描绘了紫金保险成为全国首家地方保险金融控股公司的蓝图，并正在组织研究推进上市的可行性，研究员工持股的最新政策及路径。11月11日，在苏区干部会议上，指出“紫金进入第七个年头，到了发展的关键时期，各级领导、行业、社会、监管部门都希望我们能更上一层楼”。要全面实现公司上述发展宏伟目标，人才是事业发展的支撑，审视公司人力资源现状，我们发现，公司的用工总量在不断扩大，人均产出效益进步却不够明显；产业范围不断拓宽，但创新性人才、新兴产业人才数量却还十分缺乏；“80后”年轻员工已经成为集团公司员工队伍的主体，但与之对应的管理方式却还不够针对有效；人才素质能力显著提升，但价值创造能力还有待深度发掘，人力资源
转型升级任重而道远。对此，我们必须保持清醒认识在人力资源管理工作会议的发言稿，积极应对公司改革发展新阶段给人力资源工作提出的新要求和新任务。
二、把握工作重点，创新管理机制
2016年，苏区各项重大改革及配套项目将进入实质性的落实阶段，人力资源部门要在架构完善、制度规则、人岗匹配、绩效管理、薪酬管理等方面拿出科学、可行的落地方案来，做好人力资源改革的组织者和推动者。要正确把握公司改革发展与人力资源管理的内在联系，以改革创新的精神做好新形势下人力资源管理工作。
（一）健全制度体系。据我了解，苏区公司成立以来，基本上是执行总公司的管理制度，很少能根据总公司相关制度精神与要求，来制定符合自身实际的人力资源制度规范。从执行情况来看，有的制度之间关联性不强，与其他制度缺乏有机呼应；有的领域还存在制度缺失、制度空白的情况；有时制度出台后遭遇“上面热、下面冷”，基层单位简单转发了事，不求甚解、不抓落实等等。这些问题如不能很好地加以解决，就难以有效发挥制度的系统功用，也难以有力助推公司改革发展。因此，我们要在前些年工作的基础上，更加注重制度建设的体系化。2016年，人力资源制度建设的任务可以说仍十分艰巨，总公司人力资源部也正在本着制度体系化的要求，明确重点、查遗补漏，研究制定了多项相关制度，包括完善干部管理特别是选人用人相关制度、专业人才管理制度、劳动用工管理办法、工资总额管理办法等等，希望江苏分公司及省内机构也要紧跟总公司制度建设步伐，做好制度承接，大力推进横向呼应、上下畅通的人力资源开发管理
制度体系建设。
（二）建立流程规范。在苏区发展的新阶段会议发言稿格式，人力资源工作流程管理的规范化，最重要的要做到以下四个方面：首先是政策制定有依据，人力资源管理政策不是凭空捏造、主观臆想出来的，而是要体现对工作规律、人才发展规律的深刻认识和把握。其次是目标方向有标准，所谓“有法度之制者，不可巧以作伪；有权衡之称者，不可欺以轻重；有寻丈之数者，不可差以长短”，也就是说只有标准明确了，工作才能对标得当、有的放矢，方向才不会产生偏差。再次是具体操作有方法，要建立环节衔接、配套严密的流程和方法，为工作具体开展提供路径导引。最后是责任落实有奖惩，要具备完善的赏罚分明、激励有力的工作机制，营造良好的工作氛围。总之，就是要把树立标准、掌握规律作为根本准则，通过系统化、规范化的流程和方法，运用程序化、标准化的手段和科学的奖惩，推动人力资源管理各业务单元精准、高效、协同和持续运行。
（三）遵循市场规则。市场化是国有企业改革的方向。对国有企业人力资源改革创新来说，聚焦市场化将是一个重要原则和重大趋势。黄东峰董事长在苏区干部大会上提出：“作为一级经营单位会议发言稿范文，拓展市场、获取业务是第一位的。尤其是身在江苏这样一个市场，相对于省外和中西部地区，客户保险意识较强，市场保源十分丰富，必须要全力拓展，逐步提升市场占有量”。人力资源管理创新聚焦市场化，就要做到人才的市场化配置，也就是要采用市场化的手段，在市场上、选择市场认可的人。一要充分利用竞争上岗、公开招聘、猎头等多种有效方式，拓宽选人用人视野，广泛集聚各方优秀。
人力资源管理工作会议发言稿
尊敬的各位领导、同志们：
我代表集团公司人力资源部向大家汇报20xx年集团公司人力资源管理思路。
20xx年，是集团公司重组后快速发展年的第一年水利局上半年工作总结会议讲话稿。一年来，集团公司改革发展和生产经营既经历了举步维艰的阵痛，也有取得了重大突破的喜悦：园满完成了各子公司的重组;完成了市政府的相关任务，实现了以一业为主向多领域发展的新跨跃，人力资源管理也取得了突破性的发展，人均劳动生产率突破13万元，人均工资达3.68万元¡¡这些成就的取得来之不易，是集团公司领导班子带领广大员工抢抓机遇，励精图治，攻难克艰，苦干实干的结果。但是我们也要更加清楚的看到，目前集团公司发展所面临的严峻形势：从人力资源管理来讲,各级管理人员的文化、经济管理意识远远跟不上企业发展形势的需要;创新思维、开拓进取的能力还比较弱;进入多领域、跨行业发展的专业化人才还比较紧缺，综合管理水平还有待于进一步提高。这些问题的存在，极大的阻碍了企业做大做强做优的前进步伐。
20xx年,集团公司董事会提出¡围绕市场做资本,围绕资本做市场的战略,在生产经营上力争实现资产突破9亿元,争取突破10亿元的目标,实现公司经营跨跃式发展,人力资源作为生产经营的第一要素,要为战略目标的实现提供强有力的保障。20xx年人力资源管理要转变观念，创新机制，加大分配激励和绩效考核，加强人才培养和管理人员的聘用机制，加强与资本的链接，促进人财物的有效结合，构建新结构下的人力资源管理新体系，因此，20xx年集团公司人力资源管理要完成五个方面的工作。
一、认清形势、转变观念、加快人力资源管理的制度创新和机制创新，为战略目标的实现提供制度保障。
20xx年集团公司已顺利完成各子公司的重组，完成了由一业为主向多领域发展的结构性的转变，特别是集团公司实现的向金融和房地产业高端行业的发展，给人力资源管理提出新的要求，人力资源管理必须顺应发展的需要，及时转变观念和调整管理思路。集团公司人力资源部要实现管理模式由经营型向管控型的转变，要根据新形势和新结构的要求，加快人力资源管理制度创新和机制创新，根据企业发展的要求，对人力资源管理制度、薪酬管理办法、各级管理人员的管理办法进行调整，构建新形势下的人力资源管理新机制。各子公司要根据¡自主经营、自负盈亏¡公司制要求，构建适应本公司发展需要的人力资源管理体系，从目前的情况来看，子公司的人力资源管理力度相对较弱，没有形成在所在公司经营活动中的核心作用，各子公司领导班子必须引起高度重视，人力资源部要加大对人力资源专业人才的引进和对各子公司的专业培训，使各子公司行政人事部门尽快发挥作用。
二、制定人力资源规划，强化员工培训，全面提高员工的综合素质，为战略目标的实现提供人才保障
人力资源现状
1、人员结构情况：集团公司现有员工2185人教育系统党的群众路线教育活动发言稿，在职人员1505人，离退休人员680人，离退人员与在职人员比例为1：3。在职人员中，一线员工851人，占在职员工总人数63.7%，地勤管理人员485人，占在职员工总人数29.7%，主管级以上管理人员214人占在职员工总人数6.6%，一线人员与地管理人员的比例为3：2
2、年龄结构情况
在职人员中，20-30岁的315人，占总人数的17.8%，31-40岁751人，占总人数43.8%;41-50岁384人，占总人数的24.2%，51-60岁220人，占总人数的14.2%。其中主管级以上管理人员213人中，20-30岁的8人，占总人数的7.1%，31-40岁42人，占总人数37.5%;41-50岁28人，占总人数的25%，51-60岁34人，占总人数的30.4%。
3、学历及专业技术人员情况
在职人员中，初中以下学历417人，占总人数的24.7%，中专、高中学历964人，占总人数的57%，大专学历225人，占总人数的13.5%，本科学历78人，占总人数的4.6%，研究生学历4人，占总人数的0.2%。拥有专业技术职称人员37人，占总人数2.2%
从以上人员结构情况来看，集团公司人力资源存在队伍老化，地勤管理人员比重过大，文化水平偏低，专业技术人员紧缺，特别是集团公司实施重组，实行跨领域发展以来，专业人员和综合管理人员紧缺的问题由为凸现为解决人才紧缺问题，20xx年重点要做好以下几项工作：
1、制定集团公司人力资源规划，人力资源规划一直以来都是集团公司人力资源管理的软肋，集团公司人力资源管理着重于工资分配，而对人力资源的规划重视不够。由于没有长期的人力资源规划，也使人才培训工作没有系统性和前瞻性，但人力资源规划服务于集团公司长期发展战略，因而要做好人力资源规划必须先完成集团公司的长期发展战略。
2、加强员工培训，全面提高员工的综合素质2016最新总经理年终总结讲话发言稿。各子公司行政人事部，要根据工作需要，制定全年员工培训计划，加强对员工日常培训;集团公司人力资源部要创新培训工作思路，做好员工职业生涯的规划，根据人力资源规划，实施有针对性的、专业性和高端管理人才的培训。
3、加大人才的引进和招聘工作，强化淘汰机制和管理人员的岗位流动，力争3年内实现主管级以上管理人员大专以上学历覆盖率达90%以上。同时，调整工资分配方案和管理人员聘任办法，对专门引进的专业人才和人员实行倾向性的工资分配，以吸引更多人才的加入。
三、完善薪酬分配，加强工资激励，充分调动全体员工的积极性和创造性，为战略目标的实现提供人员保障
要实现集团公司跨跃式的发展，人的因素是关健，如何将全体员工的积极性和创造性凝聚到企业的目标上来，实现人力资本的有效利用，最有效的手段是工资激励。因而必须继续完善薪酬分配，
1、根据企业的发展需要，继续完善薪酬分配机制。各子公司要根据本公司行业特性，制定符合企业实际，具有行业特点的薪酬分配。
2、要打破平均主义和大锅饭的思想，各子公司根据企业效益实施各自的薪酬分配，要将工资分配与企业的经营实绩紧密挂钩，真正实现效率优先的薪酬分配原则。
3、加强绩效考核，从目前绩效考核的情况来看，各子公司的力度各不相同，有的公司存在流于形式和没有抓住管理的重点，使绩效考核没能与工资分配有效配合，削弱了薪酬分配的激励作用和约束机制。人力资源部必须加强对各子公司绩效考核的指导，各子公司要根据各自不同情况，调整绩效考核方案，突出管理重点和与企业的经营实绩挂钩。
4、在集团公司战略目标实现的情况下，继续提高员工的工资福利，20xx年力争实现人均工资增加5%，三年内分阶段实现人均工资突破4万元。实现公司发展与员工工资的同步增长。
但是，要实现工资增长目标必须以企业效益的提高和规模的扩大为保障，
从20xx年工资发放情况来看年会优秀员工发言稿范文，集团公司共发放工资4565万元，五险一金1450万元，人工成本6015万元，占总收入的30.84%，占总成本的27.9%，如剔出对内收入，工资总额占收入的41.5%。人均工资3.97万元，集团公司整体工资分配处于较合理的水平，对集团公司的经营有较好的促进作用。如果要实现人均工资4万元,工资总额将突破7000万元,五险一金相继增加300万元,人工成本达8750万元,如要继续保持工资与收入和成本的配比，集团公司的收入必须达到2.9亿,资产规模突破15亿元，人均劳动生产率达15万元。这样才能确保企业的良性经营。
四、加大对人才的选拔，进一步完善各级管理人员任用考评制度，为战略目标的实现提供基础保障。
从重组一年来看，管理人员能力和履责情况是制约企业发展的突出问题，主要表现在部分管理人员危机意识不强，工作得过且过;责人心不强，拿职责做好人;执行力不强，工作效率低下;业务能力不强，不能胜任岗位工作。这些现象的存在造成了员工对集团公司的信任危机，也对企业的发展产生了制约。20xx年必须加大对各级管理人员任用考评
1、加大管理人员的竞聘上岗，今年下半年，再次实施全集团公司主管级人员的竞聘上岗，真正实现能者上，庸者下。
2、根据企业的发展，完善和调整管理人员的任用考评体系，加强对各级管理人员的任用考评，对连续考评不合格和不胜任工作的管理人员予以解聘。
3、加大培训，对集团公司中在中央党校报告会上的发言稿、高管和不同层次的员工实行不同层面的培训，有计划的选送一批可塑性强、能干事的管理人员到高校或先进企业带薪培训，使各级管理人员能适应企业的发展。
4、创新激励制度，对集团公司做出突出贡献和完成任务突出的人员实施特别奖励。
干事的年轻人到管理岗位，以充实管理人员队伍。
五、注重人力资本的产出比率，规范各子公司人力资源配置，严格执行定员、定岗、定编制度
说到资本，我们往往想到的是物资、土地和货币这些物质资本，而人做为生产经营第一要素，却往往被忽视。所以为便于管理，我们往往要求管理人员越多越好，而忽视了人力资源做为投入资本的产出效率。而最直观体现人力资本产出效益的是人均全员劳动生产率，它是收入与人员的比率，体现了人力资本投入产生的效益。20xx年集团公司人均劳动生产率为11万元，比2010年增加了3.098万元，增长38%。说明集团公司的人力资本投入效益呈增长态势。随着集团公司现代化制度的建立，我们将人力资本的产出比率做为衡量企业的人力资源管理的关健指标，严格控制各子公司的全员劳动生产率。进一步规范各子公司的定员、定岗、定编制度，严格控制各子公司一线生产人员和非一线人员的比率，规范各子公司人力资源配置。各子公司也必须注重人力资本的产出效率，在人员配置上必须考虑本单位的人员与收入比率，提高和优化人力资源的配置效率。以上是我代表人力资源部汇报的20xx年人力资源管理思路，不足之处敬请各位领导和同志们批评指正。
人力资源会议讲话稿范文
各位领导、各位同事们：
大家上午好!
很高兴能有这样的机会县人大常委会上的任职表态发言稿，代表人力资源部向大会发言。首先，我代表人力资源部，向为镁业的各项建设付出辛勤劳动的所有同事，向一直支持和关心我们人力资源部工作的各位领导、各位同事，表示最诚挚的感谢!
两年来，人力资源部作为镁业组织架构中的一员，是伴随着镁业的建设而一步步发展起来的。自成立以来，就一直秉承和贯彻集团公司的战略部署及公司领导高标准、严要求的工作方针，本着努力承担部门责任、善于学习借鉴、勇于创新、团结协作的工作作风，在公司领导及各部门的信任和支持下，在部门成员的共同努力下，目前，人力资源部的组织管控方案及人力资源管理体系已初步建立，各项后续建设依然紧紧跟随着镁业的发展步伐，在一步步规划和充实完善中。以下就人力资源部的部门职责及部门今后工作展望，给大家做一个简要介绍：
一、人力资源部部门工作职责
从宏观上来说，镁业人力资源部是在总经理的领导下，根据公司的战略决策及用人需求，全面运行人力资源招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核管理、人力资源规划、员工关系管理六大模块，并为公司合理决策，对企业中各类人员形成的资源进行综合管理的部门。目的是为公司招聘、培训开发、选拔人才、打造人才发展的良好环境，通过提升员工个人绩效来改善整个组织绩效，来保证公司整体目标的实现，确保公司及员工的长期可持续发展。具体部门职责如下：
1、人力资源招聘与配置
制定、优化公司招聘录用体系并实施。按程序进行招聘需求岗位人员的面试与筛选,为公司招聘合格人才。建立、完善公司各种招聘渠道，储备各类人才信息，及时满足公司各类人才需求。
2、人力资源培训与开发
制定、优化公司人力资源培训开发体系并实施。按程序开展培训需求调查，编制公司月度、年度培训计划，组织实施员工入职培训及企业文化培训，组织生产部门及技术部门对一线员工进行安全教育和岗位技能培训。针对培训形成深入的培训评估报告，为各类受训人员的定岗定编及薪资调整提供依据，为有针对性的改进培训和提高人力资源开发水准提供指导。
3、薪酬福利管理
制定、优化公司薪酬福利体系并实施最新区人大述职会议发言稿。每年进行薪酬调查，及时收集、分析本地及周边企业薪酬信息及有建设性的薪酬制度，确保制定的薪酬方案具有激励性并符合企业实际情况。负责员工试用期、转正、正常调薪及调岗调薪的岗位薪酬建议工作，协助部门负责人以员工德、能、勤、绩为依据，形成符合员工岗位实际的待遇等级评定与建议，供总经理审批后执行。
4、绩效管理
制定、优化公司绩效考核体系并实施。推行绩效考核，依据考核结果，来合理调节公司员工薪资及各项奖金的分配，并指导生产一线员工绩效考核薪资及各项奖金的分配，为促使各部门规范管理、理顺业务流程，改善和提高公司整体运营效率提供依据和持续动力。
5、人力资源规划
根据公司发展战略，协助公司组织人力资源战略规划，根据公司领导需要，为公司人事决策提供有价值的建议和信息支持。向总经理呈报工作计划与各项公司人力资源合理化建议，供其决策和参考。
6、员工关系管理
制定、优化公司员工关系制度及打造企业文化。提升管理人员综合素质，促使各部门负责人站在人力资源角度，处理部门之间的冲突与矛盾，不定期开展员工关系调查问卷，及时受理和解决员工提出的人力资源方面的各种矛盾纠纷及建议。结合公司实际，深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中。
二、部门今后工作展望
1、继续围绕已初步建立的人力资源管控方案及管理体系，以充实管控方案、优化管理体系、完善流程标准为核心，搭建更适应镁业发展的人力资源管理平台，使镁业人力资源管理更加简洁化、人性化、高效率，在蕲春开发区各企业乃至蕲春周边地区各企业中，形成具有一定影响力的德高人力资源品牌。
2、继续打造和推行适应德高镁业管理模式的企业文化，加强员工关系建设，帮助员工做好职业生涯规划，树立正确的价值观，真正形成适应员工长期发展的良好企业文化环境，让员工感受到工作的快乐。
3、进一步分阶段优化绩效考核体系学校教师“三严三实”专题教育研讨会发言稿，通过绩效手段，提高个人及部门绩效来促进整个企业绩效的改善，依托整个企业效益的提升，来分目标、分阶段的提高员工整体薪酬福利待遇水平，从而激励广大员工进一步为公司发展和增加公司经济效益而努力工作，形成良性循环。
4、进一步加强人力资源的培训与开发工作，为公司培训、发现、选拔人才、制定公司长远发展的人才梯队规划，为树立百年德高的目标，提供人才保障。
5、努力深入生产一线，沟通协调相关业务部门，及时了解和掌握生产及公司各方面动态，为公司的发展建言献策，做好领导的参谋和助手。
回顾过去，我们豪情满怀，展望未来，我们依然执着。人力资源部将进一提高服务意识、提升管理水平、切实履行部门职责，在集团公司、镁业公司领导及全体同事的关心和支持下，人力资源部的工作定会做得更好，德高镁业的明天也一定会更加精彩!谢谢大家!
总经理在人力资源会议上演讲稿
同志们：
为加快实现人力资源管理职能的转变，适应苏区进一步加快发展的需要，分公司人力资源部从9月下旬开始,开展了力资源管理“百日学业务”竞赛活动，通过三个多月的集中学习、强化训练，已圆满完成学习任务，取得了明显效果。今天，人力资源部组织学习经验交流与知识竞赛，就是对大家学习成果的一次全面检阅，希望大家都能取得好成绩,向机构领导、向上级业务管理部门上交一份满意的答卷。参加部门条线业务会议，是我到江分来的第一次，说明两点：一是表明人力资源工作的重要性，特别是在苏区全面展开“二五”发展规划、向“打造百亿规模、百亿资产”公司发展目标高速迈进的今天显得格外重要，进一步提高人力资源工作水平是公司上上下下的共同要求和愿望。二是表明分公司领导对人力资源工作及全体工作者的高度关注和支持。这种关注度和支持度将随着公司人力资源工作的持续深入转型、管理水平和管理效力的持续提升而不断加大，公司迫切希望人力资源工作能尽快不断开创新的局面。在此，我与大家交流几点意见。
一、认清地位作用，增强责任意识。
人力资源是社会发展的第一资源，是现代企业管理的核
心要素，企业要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展略的制高点，就必须采取一系列有效的措施和手段，对人力资源进行高效的管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。
公司成立六年来，在生产经营和改革发展方面取得了巨大成就2016年“三严三实”专题教育研讨会发言稿。取得这些显著业绩的一个重要原因，就是各类人才不断涌现，提供了强有力的人才保证，人力资源管理工作功不可没。截止2015年4月底，江苏分公司及辖内机构员工总数1307人，其中近三年（2012后）入职695人，占53.2%。值得关注的是：近1/4的90后员工均为新入社会的大专院校毕业生；从市场上30个不同保险主体及汽车销售、地产开发等10多个其他行业引进尤其是的技术骨干人才与急需人才，保证了公司各项改革在苏区落地生根。六年来，人力资源部门积极研究政策、运用政策，在思想观念、工作方法、管控能力上与时俱进，克服了内外政策环境变化、管理体制机制调整、组织架构多次改革等带来的各种不利因素影响，在优化人才配臵、提升团队能力、促进改革进程、维护和谐稳定、彰显企业文化等方面都发挥了重要作用，圆满完成了公司赋予的使命和交办的各项任务。
当前我国经济社会发展的新常态，保险行业发展的新趋势，为人力资源工作带来了新机遇、新挑战。2014年8月，国务院颁发了《关于加快发展现代保险服务业的若干意见》，将保险业定义为现代经济的重要产业，意味着保险业终于有了一个融入国家发展战略的身份与角色定位。并加快了保险业市场化改革步伐，费率改革稳步推进、资金运用市场化改革快速推进、偿二代具有中国特色监管体制快速建立等等，
改革红利不断释放出行业发展正能量。经济基础决定上层建筑，对于我们企业人力资源工作而言，必须适应我国经济从高速发展变为中高速发展的宏观环境，必须直面“人口红利消失”的隐患，深刻把握人力资本投资增值的根本性要求，紧跟国家“创新驱动”战略对于创新性人才的重大需求，顺应互联网时代下人力资源工作发展规律，主动迎接经济发展新常态带来的新的机遇与挑战。
当前公司人力资源管理加快职能转换、加强能力建设，迫在眉睫，时不我待。在公司发展进入第二个五年之际，省委省政府要求紫金保险“立足全省推进“两个率先”，加快打造省内有优势、行业有地位、全国有影响的综合性金融保险集团”。公司提出了要努力实现年度保费超过100亿，综合成本率低于100%这‘两个一百’目标，跻身全国百亿险企俱乐部，苏区也相应描绘了自己的发展远景-龙蟠计划3.0。董事长黄东峰同志在公司多次召开的会议上，明确描绘了紫金保险成为全国首家地方保险金融控股公司的蓝图，并正在组织研究推进上市的可行性，研究员工持股的最新政策及路径。11月11日，在苏区干部会议上，指出“紫金进入第七个年头，到了发展的关键时期，各级领导、行业、社会、监管部门都希望我们能更上一层楼”。要全面实现公司上述发展宏伟目标，人才是事业发展的支撑，审视公司人力资源现状，我们发现，公司的用工总量在不断扩大，人均产出效益进步却不够明显；产业范围不断拓宽，但创新性人才、新兴产业人才数量却还十分缺乏；“80后”年轻员工已经成为集团公司员工队伍的主体，但与之对应的管理方式却还不够针对有效；人才素质能力显著提升，但价值创造能力还有待深度发掘，人力资源
转型升级任重而道远。对此，我们必须保持清醒认识在人力资源管理工作会议的发言稿，积极应对公司改革发展新阶段给人力资源工作提出的新要求和新任务。
二、把握工作重点，创新管理机制
2016年，苏区各项重大改革及配套项目将进入实质性的落实阶段，人力资源部门要在架构完善、制度规则、人岗匹配、绩效管理、薪酬管理等方面拿出科学、可行的落地方案来，做好人力资源改革的组织者和推动者。要正确把握公司改革发展与人力资源管理的内在联系，以改革创新的精神做好新形势下人力资源管理工作。
（一）健全制度体系。据我了解，苏区公司成立以来，基本上是执行总公司的管理制度，很少能根据总公司相关制度精神与要求，来制定符合自身实际的人力资源制度规范。从执行情况来看，有的制度之间关联性不强，与其他制度缺乏有机呼应；有的领域还存在制度缺失、制度空白的情况；有时制度出台后遭遇“上面热、下面冷”，基层单位简单转发了事，不求甚解、不抓落实等等。这些问题如不能很好地加以解决，就难以有效发挥制度的系统功用，也难以有力助推公司改革发展。因此，我们要在前些年工作的基础上，更加注重制度建设的体系化。2016年，人力资源制度建设的任务可以说仍十分艰巨，总公司人力资源部也正在本着制度体系化的要求，明确重点、查遗补漏，研究制定了多项相关制度，包括完善干部管理特别是选人用人相关制度、专业人才管理制度、劳动用工管理办法、工资总额管理办法等等，希望江苏分公司及省内机构也要紧跟总公司制度建设步伐，做好制度承接，大力推进横向呼应、上下畅通的人力资源开发管理
制度体系建设。
（二）建立流程规范。在苏区发展的新阶段会议发言稿格式，人力资源工作流程管理的规范化，最重要的要做到以下四个方面：首先是政策制定有依据，人力资源管理政策不是凭空捏造、主观臆想出来的，而是要体现对工作规律、人才发展规律的深刻认识和把握。其次是目标方向有标准，所谓“有法度之制者，不可巧以作伪；有权衡之称者，不可欺以轻重；有寻丈之数者，不可差以长短”，也就是说只有标准明确了，工作才能对标得当、有的放矢，方向才不会产生偏差。再次是具体操作有方法，要建立环节衔接、配套严密的流程和方法，为工作具体开展提供路径导引。最后是责任落实有奖惩，要具备完善的赏罚分明、激励有力的工作机制，营造良好的工作氛围。总之，就是要把树立标准、掌握规律作为根本准则，通过系统化、规范化的流程和方法，运用程序化、标准化的手段和科学的奖惩，推动人力资源管理各业务单元精准、高效、协同和持续运行。
（三）遵循市场规则。市场化是国有企业改革的方向。对国有企业人力资源改革创新来说，聚焦市场化将是一个重要原则和重大趋势。黄东峰董事长在苏区干部大会上提出：“作为一级经营单位会议发言稿范文，拓展市场、获取业务是第一位的。尤其是身在江苏这样一个市场，相对于省外和中西部地区，客户保险意识较强，市场保源十分丰富，必须要全力拓展，逐步提升市场占有量”。人力资源管理创新聚焦市场化，就要做到人才的市场化配置，也就是要采用市场化的手段，在市场上、选择市场认可的人。一要充分利用竞争上岗、公开招聘、猎头等多种有效方式，拓宽选人用人视野，广泛集聚各方优秀。
