第一篇：劳动合同、就学就医等都可申请法援
法律援助范围将扩大至劳动合同、食品药品维权、就医就学维权等相关方面，失业人员、农民工等弱势群体申请法律援助维权的，援助范围更广。今天上午，省政府召开新闻发布会，发布我省关于完善法律援助制度的实施意见，并就相关问题答记者问。
省司法厅副厅长刘道龙介绍，“十二五”期间，全省共指派办理各类法律援助案件14.2万件，年均增幅超过10%，提供法律咨询50多万人次，近百万人受益。
《实施意见》扩大了法律援助的范围，首先，进一步放宽了法律援助经济困难标准，将全省经济困难标准调整为：市州人民政府确定的城乡居民最低生活保障标准的2倍或者低收入家庭标准。其次，进一步扩大了民事、行政法律援助覆盖面，在《湖南省法律援助条例》规定的10项民事、行政法律援助事项的基础上，增加了4大补充事项，包含劳动合同合法权益维权、就学就医维权、食品药品问题维权以及抚养、扶养、赡养维权等民生事项。同时，残疾人、老年人、未成年人、妇女、失业人员、农民工合法权益受到侵害且因经济困难没有委托代理人的，可以申请法律援助，而且不受前述范围限制。
第二篇：《劳动法》不容肆意践踏最可怕的“没人性”是藐视法律
兰州交通大学博文学院与病逝教师刘伶利的纠葛还在持续发酵，网友愤怒谴责博文学院“没人性”，还有网友开扒校长的黑历史。
本该尊师重道的学校对患病教师毫无人道主义关怀，势必点燃舆论怒火。但一味把火力集中在学校和老师的身份上，则可能把事件的关注点带偏移了。从根本上说，这是一起因非法解除劳动关系引发的纠纷，错误的本质在于学校对患病职工解除劳动关系本身是违法行为。
我国《劳动法》规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。而种种信息表明，兰州交大博文学院对刘伶利患病且还在医疗期间的情况是知晓的，那么，此时解除劳动关系就违反了法律。
在这起事件中，刘伶利最早就是向甘肃省榆中县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，请求对学校作出的开除决定进行仲裁。无果后，才到法院起诉。
后来，榆中县人民法院和兰州中级人民法院的判决也是围绕劳动关系展开。在网上流传的判决书中，榆中县人民法院一审判决表述为：“被告兰州交通大学博文学院于2015年1月19日作出《关于开除刘伶利等同志的决定》无效，双方恢复劳动关系。”兰州市中级人民法院二审判决的表述则是：“一审认定交大博文学院开除刘伶利决定无效，双方恢复劳动关系正确，本院予以确定。”
只不过，这件典型的劳动关系违法案件进入网络舆论场后，却变成了对学校道德、校长私德的审判。博文学院在公开道歉信中，也仅表示学校“在没有掌握真实情况前，草率做出了解除劳动合同的决定，实属不妥”。这实际上并未触及事件本质。
在生活中，不遵守《劳动法》，随意、恶意解除劳动合同的例子并不鲜见。比如，遇事习惯拿“临时工”开刀，动辄表示该临时工已被辞退。实际上，临时工也不是随意就能开除的，也是要有法律依据的。现在，有些公司动辄裁员几千上万人，在程序上是否合法有待商榷。因为《劳动法》规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。而在实际中，不少公司对裁员情况讳莫如深，更不要说提前30天说明情况并报告劳动部门了。与此同时，劳动者也可能根本没有意识到自己的权益受到侵害。此外，还有孕期、哺乳期员工被借故辞退的，都属于违法行为。
一条生命的逝去固然令人痛心，保护亿万劳动者权益的《劳动法》更不容肆意践踏。希望博文学院更希望全社会都能从这次事件中吸取教训，学会尊重《劳动法》，学会保护劳动者合法权益。
第三篇：劳动合同依法解除的情形都有哪些？
日前，一些用人单位和劳动者来电咨询，在哪些情形下可以依法解除劳动合同？
答：根据《劳动合同法实施条例》，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：1、劳动者与用人单位协商一致的；2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
依据《劳动合同法实施条例》有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：1、用人单位与劳动者协商一致的；2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；3、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；7、劳动者被依法追究刑事责任的；8、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；9、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；11、用人单位依照企业破产法规定进行重整的；12、用人单位生产经营发生严重困难的；13、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；14、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四篇：公司是否需要与“创业者”签订劳动合同
张某是某科技公司技术总监。在职期间，科技公司未与张某订立书面劳动合同，且拖欠部分工资。张某依据《劳动合同法》第10条、第82条的规定起诉至当地法院，要求科技公司支付未签劳动合同二倍工资差额等款项。科技公司辩称，由于公司处于初创阶段，人事制度不完善，故未与员工签订劳动合同。但张某不是普通员工，张某是公司的五名联合创始人之一，张某持股20%的情况即可以证明张某的创始人身份。因此，公司无需与张某签订劳动合同、也无需向张某支付未签劳动合同二倍工资差额。最终，法院经过审理认为，张某虽然属于公司的股东之一，持有公司20%股份，但张某同时是科技公司的劳动者，科技公司应依法与张某签订劳动合同。所以，科技公司应依法向张某支付未签劳动合同二倍工资差额。
评析：张某具有双重身份。一方面，张某是科技公司的股东之一，张某可依据其股东身份，参与公司的经营、管理、决策。另一方面，张某也是公司的劳动者，作为技术部门的骨干力量，张某需要服从公司的用工管理，需要向公司提供劳动，以获取劳动报酬。因此，基于这一劳动者的身份，张某有权依据劳动法律、法规，要求科技公司履行用人单位的法定义务。
第五篇：多重劳动关系之司法判定
【案情回放】
2010年3月，冯某入职华博电机公司任财务总监。2011年9月17日，华博三六公司任命冯某为财务总监。其后，冯某又兼任华博阳光公司的财务总监。华博三六公司和华博阳光公司系华博电机公司的全资子公司，华博电机公司和华博三六公司的法定代表人与华博阳光公司的法定代表人系夫妻关系。上述三公司分别每月向冯某发放数额不等的工资，三公司均未与冯某签订劳动合同。2013年8月20日，冯某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决华博电机公司支付拖欠的工资、未签订书面劳动合同的双倍工资差额、解除劳动关系的经济补偿金。仲裁委支持了冯某的部分仲裁请求。
冯某不服仲裁裁决，诉至法院。华博三六公司、华博阳光公司辩称与冯某之间系劳务关系，一审法院经审理认为，尽管上述三公司均未与冯某签订劳动合同，但依据冯某的工作内容、领取工资的实际情况以及三公司系关联企业的事实，应当认定三公司与冯某之间为由华博电机公司主导的、混合的共同劳动关系，判决上述三公司连带支付未签订劳动合同的双倍工资差额及未足额发放的工资差额。二审法院经审理认为，冯某与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司同时建立多重劳动关系，对一审判决予以维持。
【不同观点】
本案争议焦点是：冯某是否可以同时与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司构成劳动关系。主要存在以下不同观点：
第一种观点认为，冯某与华博电机公司构成劳动关系，与华博三六公司、华博阳光公司构成劳务关系。理由如下：从上班时间来看，冯某不可能同时与三个公司都建立全日制的劳动关系；认可多重劳动关系会造成社会保险关系上的混乱；从劳动法第九十一条的规定推断，法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系。因此，冯某在与华博电机公司建立劳动关系之后，与另外两公司仅能形成劳务关系。
第二种观点认为，冯某仅与华博电机公司构成劳动关系，与华博三六公司、华博阳光公司不存在劳动关系或劳务关系。理由如下：由于关联企业内部在经济上、人事上和管理上有着千丝万缕的联系，劳动者与关联公司之间应只存在一层劳动关系。冯某到华博三六公司、华博阳光公司从事财务工作的行为应认定为母公司华博电机公司对两个子公司的内部管理行为。冯某仅与华博电机公司形成劳动关系。
第三种观点认为，冯某同时与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司构成劳动关系。理由如下：从法律规定来看，我国劳动合同法并未禁止多重劳动关系。只要用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，未给其他单位造成损失的，并没有法律上的不利后果。从事实来看，三公司与冯某之间的任职文件、工资发放、工作内容均系独立的，各任职文件中均没有工作派遣的意思表示。没有证据显示冯某向三公司提供的劳动在用工形式、工作时间、领取报酬的方式上有任何差别。
【法官回应】
只要符合多重劳动关系之特征就应予以认定
1.多重劳动关系的概念、特征及分类
多重劳动关系是指一个劳动者在同一时期与两个或两个以上的用人单位建立或形成的均符合劳动关系构成要件的用工关系。多重劳动关系应当具备以下几个特征：一是劳动者必须为同一人；二是用人单位必须是不同的法律主体，而非一个系另一个单位的分支机构；三是多个劳动关系存续的时间段必须有重合期；四是劳动者与每个用人单位之间形成的用工关系都必须是劳动关系，即符合劳动关系的构成要件。
目前我们国家法律承认的多重劳动关系的类型有：“虚实并存”的多重劳动关系，主要存在于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待工人员及企业经营性停产放长假人员中，这些人员实际上已经不在该单位上班，也不受单位规章制度的约束，但仍然与原用人单位保持虚化的劳动关系，其随后又与其他单位建立起名副其实的劳动关系。最高人民法院2010年9月14日出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”；非全日制多重劳动关系，《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》明确规定：“从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系”。劳动合同法第六十九条第二款规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”；兼职之多重劳动关系，即劳动者与一个单位建立全日制劳动关系和一个或一个以上的单位建立非全日制劳动关系。实践中普遍认为劳动合同法第九十一条中“用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任”之规定指的就是这种从事兼职的多重劳动关系。
2.全日制多重劳动关系之认定
关于是否存在全日制的多重劳动关系争议较大。有观点认为不存在全日制的多重劳动关系，理由是：从客观上来讲，由于全日制劳动关系中劳动者的劳动时间饱和，很难再建立其他全日制劳动关系。全日制劳动关系对劳动者的上班时间有要求，如果一个劳动者存在两个或两个以上的全日制劳动关系，其总的上班时间会超过法律准许的最长工作时间。从主观上来讲，用人单位出于对劳动者工作业绩的要求、保护商业秘密、避免同行业竞争的考虑，不会轻易同意劳动者再建立其他的全日制劳动关系。从法律规定看，我国劳动合同法规定全日制用人单位必须给劳动者缴纳社保，而一个劳动者仅有一个社保账户，仅允许一家用人单位为其缴纳社保，如果存在全日制的多重劳动关系，势必有一个以上的用人单位不能为劳动者缴纳社保。因此，反对者认为我国法律不认可全日制的多重劳动关系，后建立的劳动关系仅能按照劳务关系对待。
笔者认为客观上存在全日制的多重劳动关系。第一，我国法律虽然不倡导全日制多重劳动关系，但也并不禁止全日制多重劳动关系的存在。劳动合同法第九十一条中“用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任”的规定，即是在承认存在多重劳动关系的前提下，规定了因多重劳动关系给在先建立劳动关系的用人单位造成损失的救济措施。第二，全日制的多重劳动关系具备存在条件。随着互联网的发展，劳动者提供劳动的形式也呈现多样化，传统坐班制的工作方式正逐渐发生变化，一部分用人单位因为工作的特殊性，实行无需坐班、不定时的、以完成一定工作目标为要求的灵活的工作制，这为全日制多重劳动关系的产生创造了时间和空间条件。第三，社会保险制度问题不能否定全日制多重劳动关系的客观存在。现有法律规定一个劳动者仅能有一个统筹社保账号，确实导致全日制多重劳动关系中必然存在一个以上不能为劳动者缴纳社保的单位，会造成社会保险关系的混乱，但这是社保制度本身存在的问题，是未来相关社会保险法律法规应该完善的方向，不能以此否定全日制多重劳动关系的客观存在。如果劳动者与多个用人单位分别基于公平、平等、自愿的原则建立全日制劳动关系，法律应予认可。
就本案而言，首先，冯某作为拥有注册会计师资格的高级财务管理人员，其工作性质决定其不必全天在单位上班，互联网、通讯技术的发展使其可以随时随地为单位提供劳动，这为冯某同时与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司建立劳动关系创造了时间和空间条件。其次，因为华博电机公司与华博三六公司、华博阳光公司是关联公司，也就不存在公司会担心冯某同时为另外两家公司工作而影响其工作业绩、侵犯商业秘密或是造成同行业竞争，为冯某同时与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司建立劳动关系扫清了障碍。最后，没有证据显示冯某在华博三六公司、华博阳光公司从事的是非全日制的兼职工作，如果简单地以不可能存在全日制多重劳动关系为由，将后建立的与华博三六公司、华博阳光公司的关系认定为劳务关系，剥夺冯某在要求未签订劳动合同的双倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金或赔偿金等方面的权利，显失公平。从司法程序上认可全日制多重劳动关系的存在不仅是尊重劳动者和用人单位自主建立劳动合同的意愿，更有利于保护劳动者的合法权益。因此，对于华博三六公司、华博阳光公司主张其与冯某建立的是劳务关系，法院应不予支持。
法律援助范围将扩大至劳动合同、食品药品维权、就医就学维权等相关方面，失业人员、农民工等弱势群体申请法律援助维权的，援助范围更广。今天上午，省政府召开新闻发布会，发布我省关于完善法律援助制度的实施意见，并就相关问题答记者问。
省司法厅副厅长刘道龙介绍，“十二五”期间，全省共指派办理各类法律援助案件14.2万件，年均增幅超过10%，提供法律咨询50多万人次，近百万人受益。
《实施意见》扩大了法律援助的范围，首先，进一步放宽了法律援助经济困难标准，将全省经济困难标准调整为：市州人民政府确定的城乡居民最低生活保障标准的2倍或者低收入家庭标准。其次，进一步扩大了民事、行政法律援助覆盖面，在《湖南省法律援助条例》规定的10项民事、行政法律援助事项的基础上，增加了4大补充事项，包含劳动合同合法权益维权、就学就医维权、食品药品问题维权以及抚养、扶养、赡养维权等民生事项。同时，残疾人、老年人、未成年人、妇女、失业人员、农民工合法权益受到侵害且因经济困难没有委托代理人的，可以申请法律援助，而且不受前述范围限制。
第二篇：《劳动法》不容肆意践踏最可怕的“没人性”是藐视法律
兰州交通大学博文学院与病逝教师刘伶利的纠葛还在持续发酵，网友愤怒谴责博文学院“没人性”，还有网友开扒校长的黑历史。
本该尊师重道的学校对患病教师毫无人道主义关怀，势必点燃舆论怒火。但一味把火力集中在学校和老师的身份上，则可能把事件的关注点带偏移了。从根本上说，这是一起因非法解除劳动关系引发的纠纷，错误的本质在于学校对患病职工解除劳动关系本身是违法行为。
我国《劳动法》规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。而种种信息表明，兰州交大博文学院对刘伶利患病且还在医疗期间的情况是知晓的，那么，此时解除劳动关系就违反了法律。
在这起事件中，刘伶利最早就是向甘肃省榆中县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，请求对学校作出的开除决定进行仲裁。无果后，才到法院起诉。
后来，榆中县人民法院和兰州中级人民法院的判决也是围绕劳动关系展开。在网上流传的判决书中，榆中县人民法院一审判决表述为：“被告兰州交通大学博文学院于2015年1月19日作出《关于开除刘伶利等同志的决定》无效，双方恢复劳动关系。”兰州市中级人民法院二审判决的表述则是：“一审认定交大博文学院开除刘伶利决定无效，双方恢复劳动关系正确，本院予以确定。”
只不过，这件典型的劳动关系违法案件进入网络舆论场后，却变成了对学校道德、校长私德的审判。博文学院在公开道歉信中，也仅表示学校“在没有掌握真实情况前，草率做出了解除劳动合同的决定，实属不妥”。这实际上并未触及事件本质。
在生活中，不遵守《劳动法》，随意、恶意解除劳动合同的例子并不鲜见。比如，遇事习惯拿“临时工”开刀，动辄表示该临时工已被辞退。实际上，临时工也不是随意就能开除的，也是要有法律依据的。现在，有些公司动辄裁员几千上万人，在程序上是否合法有待商榷。因为《劳动法》规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。而在实际中，不少公司对裁员情况讳莫如深，更不要说提前30天说明情况并报告劳动部门了。与此同时，劳动者也可能根本没有意识到自己的权益受到侵害。此外，还有孕期、哺乳期员工被借故辞退的，都属于违法行为。
一条生命的逝去固然令人痛心，保护亿万劳动者权益的《劳动法》更不容肆意践踏。希望博文学院更希望全社会都能从这次事件中吸取教训，学会尊重《劳动法》，学会保护劳动者合法权益。
第三篇：劳动合同依法解除的情形都有哪些？
日前，一些用人单位和劳动者来电咨询，在哪些情形下可以依法解除劳动合同？
答：根据《劳动合同法实施条例》，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：1、劳动者与用人单位协商一致的；2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
依据《劳动合同法实施条例》有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：1、用人单位与劳动者协商一致的；2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；3、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；7、劳动者被依法追究刑事责任的；8、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；9、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；11、用人单位依照企业破产法规定进行重整的；12、用人单位生产经营发生严重困难的；13、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；14、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四篇：公司是否需要与“创业者”签订劳动合同
张某是某科技公司技术总监。在职期间，科技公司未与张某订立书面劳动合同，且拖欠部分工资。张某依据《劳动合同法》第10条、第82条的规定起诉至当地法院，要求科技公司支付未签劳动合同二倍工资差额等款项。科技公司辩称，由于公司处于初创阶段，人事制度不完善，故未与员工签订劳动合同。但张某不是普通员工，张某是公司的五名联合创始人之一，张某持股20%的情况即可以证明张某的创始人身份。因此，公司无需与张某签订劳动合同、也无需向张某支付未签劳动合同二倍工资差额。最终，法院经过审理认为，张某虽然属于公司的股东之一，持有公司20%股份，但张某同时是科技公司的劳动者，科技公司应依法与张某签订劳动合同。所以，科技公司应依法向张某支付未签劳动合同二倍工资差额。
评析：张某具有双重身份。一方面，张某是科技公司的股东之一，张某可依据其股东身份，参与公司的经营、管理、决策。另一方面，张某也是公司的劳动者，作为技术部门的骨干力量，张某需要服从公司的用工管理，需要向公司提供劳动，以获取劳动报酬。因此，基于这一劳动者的身份，张某有权依据劳动法律、法规，要求科技公司履行用人单位的法定义务。
第五篇：多重劳动关系之司法判定
【案情回放】
2010年3月，冯某入职华博电机公司任财务总监。2011年9月17日，华博三六公司任命冯某为财务总监。其后，冯某又兼任华博阳光公司的财务总监。华博三六公司和华博阳光公司系华博电机公司的全资子公司，华博电机公司和华博三六公司的法定代表人与华博阳光公司的法定代表人系夫妻关系。上述三公司分别每月向冯某发放数额不等的工资，三公司均未与冯某签订劳动合同。2013年8月20日，冯某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决华博电机公司支付拖欠的工资、未签订书面劳动合同的双倍工资差额、解除劳动关系的经济补偿金。仲裁委支持了冯某的部分仲裁请求。
冯某不服仲裁裁决，诉至法院。华博三六公司、华博阳光公司辩称与冯某之间系劳务关系，一审法院经审理认为，尽管上述三公司均未与冯某签订劳动合同，但依据冯某的工作内容、领取工资的实际情况以及三公司系关联企业的事实，应当认定三公司与冯某之间为由华博电机公司主导的、混合的共同劳动关系，判决上述三公司连带支付未签订劳动合同的双倍工资差额及未足额发放的工资差额。二审法院经审理认为，冯某与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司同时建立多重劳动关系，对一审判决予以维持。
【不同观点】
本案争议焦点是：冯某是否可以同时与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司构成劳动关系。主要存在以下不同观点：
第一种观点认为，冯某与华博电机公司构成劳动关系，与华博三六公司、华博阳光公司构成劳务关系。理由如下：从上班时间来看，冯某不可能同时与三个公司都建立全日制的劳动关系；认可多重劳动关系会造成社会保险关系上的混乱；从劳动法第九十一条的规定推断，法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系。因此，冯某在与华博电机公司建立劳动关系之后，与另外两公司仅能形成劳务关系。
第二种观点认为，冯某仅与华博电机公司构成劳动关系，与华博三六公司、华博阳光公司不存在劳动关系或劳务关系。理由如下：由于关联企业内部在经济上、人事上和管理上有着千丝万缕的联系，劳动者与关联公司之间应只存在一层劳动关系。冯某到华博三六公司、华博阳光公司从事财务工作的行为应认定为母公司华博电机公司对两个子公司的内部管理行为。冯某仅与华博电机公司形成劳动关系。
第三种观点认为，冯某同时与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司构成劳动关系。理由如下：从法律规定来看，我国劳动合同法并未禁止多重劳动关系。只要用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，未给其他单位造成损失的，并没有法律上的不利后果。从事实来看，三公司与冯某之间的任职文件、工资发放、工作内容均系独立的，各任职文件中均没有工作派遣的意思表示。没有证据显示冯某向三公司提供的劳动在用工形式、工作时间、领取报酬的方式上有任何差别。
【法官回应】
只要符合多重劳动关系之特征就应予以认定
1.多重劳动关系的概念、特征及分类
多重劳动关系是指一个劳动者在同一时期与两个或两个以上的用人单位建立或形成的均符合劳动关系构成要件的用工关系。多重劳动关系应当具备以下几个特征：一是劳动者必须为同一人；二是用人单位必须是不同的法律主体，而非一个系另一个单位的分支机构；三是多个劳动关系存续的时间段必须有重合期；四是劳动者与每个用人单位之间形成的用工关系都必须是劳动关系，即符合劳动关系的构成要件。
目前我们国家法律承认的多重劳动关系的类型有：“虚实并存”的多重劳动关系，主要存在于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待工人员及企业经营性停产放长假人员中，这些人员实际上已经不在该单位上班，也不受单位规章制度的约束，但仍然与原用人单位保持虚化的劳动关系，其随后又与其他单位建立起名副其实的劳动关系。最高人民法院2010年9月14日出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”；非全日制多重劳动关系，《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》明确规定：“从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系”。劳动合同法第六十九条第二款规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”；兼职之多重劳动关系，即劳动者与一个单位建立全日制劳动关系和一个或一个以上的单位建立非全日制劳动关系。实践中普遍认为劳动合同法第九十一条中“用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任”之规定指的就是这种从事兼职的多重劳动关系。
2.全日制多重劳动关系之认定
关于是否存在全日制的多重劳动关系争议较大。有观点认为不存在全日制的多重劳动关系，理由是：从客观上来讲，由于全日制劳动关系中劳动者的劳动时间饱和，很难再建立其他全日制劳动关系。全日制劳动关系对劳动者的上班时间有要求，如果一个劳动者存在两个或两个以上的全日制劳动关系，其总的上班时间会超过法律准许的最长工作时间。从主观上来讲，用人单位出于对劳动者工作业绩的要求、保护商业秘密、避免同行业竞争的考虑，不会轻易同意劳动者再建立其他的全日制劳动关系。从法律规定看，我国劳动合同法规定全日制用人单位必须给劳动者缴纳社保，而一个劳动者仅有一个社保账户，仅允许一家用人单位为其缴纳社保，如果存在全日制的多重劳动关系，势必有一个以上的用人单位不能为劳动者缴纳社保。因此，反对者认为我国法律不认可全日制的多重劳动关系，后建立的劳动关系仅能按照劳务关系对待。
笔者认为客观上存在全日制的多重劳动关系。第一，我国法律虽然不倡导全日制多重劳动关系，但也并不禁止全日制多重劳动关系的存在。劳动合同法第九十一条中“用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任”的规定，即是在承认存在多重劳动关系的前提下，规定了因多重劳动关系给在先建立劳动关系的用人单位造成损失的救济措施。第二，全日制的多重劳动关系具备存在条件。随着互联网的发展，劳动者提供劳动的形式也呈现多样化，传统坐班制的工作方式正逐渐发生变化，一部分用人单位因为工作的特殊性，实行无需坐班、不定时的、以完成一定工作目标为要求的灵活的工作制，这为全日制多重劳动关系的产生创造了时间和空间条件。第三，社会保险制度问题不能否定全日制多重劳动关系的客观存在。现有法律规定一个劳动者仅能有一个统筹社保账号，确实导致全日制多重劳动关系中必然存在一个以上不能为劳动者缴纳社保的单位，会造成社会保险关系的混乱，但这是社保制度本身存在的问题，是未来相关社会保险法律法规应该完善的方向，不能以此否定全日制多重劳动关系的客观存在。如果劳动者与多个用人单位分别基于公平、平等、自愿的原则建立全日制劳动关系，法律应予认可。
就本案而言，首先，冯某作为拥有注册会计师资格的高级财务管理人员，其工作性质决定其不必全天在单位上班，互联网、通讯技术的发展使其可以随时随地为单位提供劳动，这为冯某同时与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司建立劳动关系创造了时间和空间条件。其次，因为华博电机公司与华博三六公司、华博阳光公司是关联公司，也就不存在公司会担心冯某同时为另外两家公司工作而影响其工作业绩、侵犯商业秘密或是造成同行业竞争，为冯某同时与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司建立劳动关系扫清了障碍。最后，没有证据显示冯某在华博三六公司、华博阳光公司从事的是非全日制的兼职工作，如果简单地以不可能存在全日制多重劳动关系为由，将后建立的与华博三六公司、华博阳光公司的关系认定为劳务关系，剥夺冯某在要求未签订劳动合同的双倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金或赔偿金等方面的权利，显失公平。从司法程序上认可全日制多重劳动关系的存在不仅是尊重劳动者和用人单位自主建立劳动合同的意愿，更有利于保护劳动者的合法权益。因此，对于华博三六公司、华博阳光公司主张其与冯某建立的是劳务关系，法院应不予支持。
